L’analyse patronymique comme preuve d’une discrimination

Un arrêt de la Cour de Cassation du 14 décembre 2022 reconnaît l’analyse patronymique -la production de statistiques sur l’origine ethno-culturelle des noms- comme preuve à postériori d’une discrimination à l’embauche.

Cette décision a été relevée et commentée par Etienne Allais, fondateur du cabinet Entre-Autre spécialisé dans l’accompagnement des entreprises, des collectivités et des organisations dans leurs actions de lutte contre les discriminations et dans le management de la diversité :

Cette décision n’est pas une véritable surprise, car l’analyse patronymique est déjà utilisée depuis plusieurs années à des fins de mesures des inégalités d’origines et la méthode a été « officialisée » par le Défenseur des Droits et la CNIL. C’est donc une confirmation par la Cour de cassation de la possibilité d’avoir recours à ces analyses pour prévenir ou démontrer des pratiques discriminatoires. Par contre, cela montre aux employeurs qu’ils ont intérêt à réaliser eux-mêmes de ces analyses afin de prévenir les inégalités d’origines, au risque de se retrouver dans la même situation que l’entreprise de cette affaire.

L’analyse de l’origine des noms (patronymes) peut-elle être utilisée comme preuve pour prouver la discrimination à l’embauche?

Il est possible d’utiliser l’analyse de l’origine des noms comme élément de preuve dans une affaire de discrimination à l’embauche, mais – jusque là- cela seul ne constituait généralement pas une preuve suffisante. D’autres éléments de preuve étaient nécessaires pour étayer la plainte de discrimination. L’analyse de l’origine des noms pouvait être utile pour montrer une tendance générale à la discrimination, mais elle ne pouvait pas prouver qu’une personne en particulier avait été discriminée. Il est important de noter que la discrimination à l’embauche est interdite par la loi dans de nombreux pays, y compris en France. 

La motivation de la Cour de Cassation change tout, car l’analyse statistique des noms (catégorisés en “extra-européens” ou non), est admise comme une preuve valable : 

ayant retenu que le salarié produisait une analyse faite à partir du registre unique du personnel communiqué par l’employeur sur la période du 26 mars 2018 au 31 décembre 2018 et sur l’organigramme de la société à partir desquels il avait fait des analyses statistiques et avait conclu que, parmi les salariés à patronyme européen recrutés sous « contrat à durée déterminée intérim », 18,07 % s’étaient vus accorder un contrat à durée indéterminée contre 6,9 % pour les salariés à patronyme extra-européen, que les salariés en « contrat à durée déterminée intérim » à patronyme extra-européen représentaient 8,17 % de l’ensemble des salariés en « contrat à durée déterminée intérim » mais seulement 2,12 % de l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée pour les mêmes postes, 80,93 % des salariés à patronyme européen étaient sous contrat à durée indéterminée pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen, la cour d’appel, qui n’était pas tenue de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, a pu en déduire que ces éléments pris dans leur ensemble laissaient supposer une discrimination à l’embauche.

Quelle est la fiabilité d’outils statistiques pour l’analyse des discriminations? 

Un outil comme NamSor permet de catégoriser les noms slon l’origine pays avec une fiabilité de 75%-85% en moyenne, voire avec une fiabilité de 95%-99% sur une catégorisation plus large comme celle retenue par la Cour de Cassation (patronyme européen ou extra-européen). 

D’autres outils comme Aequitas (un projet opensource initié par l’Université de Chicago) permettent gratuitement de réaliser l’analyse statistique des données sur le genre, l’origine ethno-culturelle ou la “race” supposée, voire d’autres variables censées être neutres (l’age, le handicap, le statut marital…) L’outil produit un rapport qui permet de démontrer un biais, avec les différentes métriques qui confirment ou infirment la valeur statistique de preuve. 

 

 

La décision de la Cour de Cassation va-t-elle faire jurisprudence? 

Cette décision de la Cour de Cassation va certainement avoir un impact pour l’ensemble des sociétés d’intérim à commencer par les plus grandes (ADECCO, MANPOWER, RANDSTAD, … ) et pour toutes les entreprises qui ont une forte rotation dans leurs équipes, en particulier les entreprises de conseil et d’outsourcing (KPMG, EY, PRICEWATERHOUSECOOPERS, DELOITTE, Capgemini, IBM FRANCE, Atos, Sopra Steria, Accenture …) Ces entreprises ont en commun d’avoir un “turnover” important, donc d’importants besoins de recrutement. Les processus RH (recrutement, évaluation, promotions, licenciements, rupture conventionnelles) sont fortement structurés comme des processus stratégiques, mais également de plus en plus industrialisés voire automatisés par des “intelligences artificielles”. 

Les risques de biais discriminatoires existent, même lorsque les données sur le genre, l’origine supposée etc. ne sont pas présentes.

L’arret de la cour de Cassation offre une possibilité de preuve à postériori … si cette décision devait faire jurisprudence, ce sera une épée de Damoclès pour toutes les entreprises qui ont un turn-over important et n’ont pas mis en place d’outils de mesure sur les éventuelles discriminations à l’embauche. 

La société NamSor collabore avec le cabinet Entre-Autre pour faire de l’analyse patronymique une méthode robuste d’évaluation des biais humais ou algorithmiques dans les processus RH. 

Lire cet article en anglais.

A propos de NamSor

NamSor™ est une société européenne d’onomastique appliquée. 

 



Citer ce billet
Elian Carsenat (2023, 6 janvier). L’analyse patronymique comme preuve d’une discrimination. Onomatique. Consulté le 24 avril 2024, à l’adresse https://doi.org/10.58079/sj1a

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